Nachhaltiges Handeln: Engagement für Mitarbeiter und Gesellschaft

Unternehmens­kultur: Dialog, Vielfalt, Innovation

Ethische Standards

Fairness und Respekt sind wesentliche Bestandteile unserer Unternehmenskultur. Dazu gehört, dass konzernweite Verhaltensstandards eingehalten werden und jeder Mitarbeiter vor Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung geschützt wird. Die Konzernregelung „Fairness & Respekt am Arbeitsplatz“ fasst diese Standards zusammen. Unsere Mitarbeiter werden weltweit mithilfe von Trainings, Videos und unseren internen Webseiten zur Einhaltung dieser Richtlinie geschult.

Bei Bayer gilt ein striktes Verbot von Kinder- und Zwangsarbeit gemäß den  ILO-Kernarbeitsnormen Die acht Kernarbeitsnormen der ILO (Internationale Arbeitsorganisation), in denen die Mindestanforderungen an menschenwürdige Arbeitsbedingungen definiert sind, gelten als international anerkannte „qualitative Sozialstandards“. Sie haben den Charakter von universellen Menschenrechten, die für alle Länder – unabhängig vom Stand der wirtschaftlichen Entwicklung – Gültigkeitsanspruch haben. der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO). Unsere Konzernregelung zum Thema Menschenrechte legt dieses Verbot weltweit verbindlich fest.

Kommunikation auf allen Ebenen

Über die interne Crowdsourcing-Plattform „WeSolve“ können unsere Mitarbeiter Bayer-interne Fragen stellen. Diese werden dann gemeinsam mit anderen Mitarbeitern gelöst, mit denen der Fragesteller üblicherweise nicht in Kontakt ist.

Wir binden die Belegschaft durch aktiven Dialog in die unternehmerischen Prozesse ein. Dabei legen wir großen Wert darauf, dass unsere Beschäftigten über bevorstehende betriebliche Veränderungen frühzeitig und umfassend sowie unter Einhaltung der jeweiligen nationalen und internationalen Informationspflichten unterrichtet werden. Mit den Arbeitnehmervertretungen pflegen wir den offenen und vertrauensvollen Austausch.

Online-Ergänzung: A 1.4.1.1-4

eingeschränkt geprüft

Zu den wichtigsten Dialogformaten gehören sowohl Betriebsversammlungen, Informationsveranstaltungen für Leitende Mitarbeiter als auch das Europa-Forum. Dort diskutieren Arbeitnehmervertreter aus allen europäischen Standorten mit dem Vorstand übergeordnete Themen des Unternehmens. Unsere Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich aktiv über verschiedene Kommunikationskanäle zu betrieblichen Themen und Optimierungsmöglichkeiten auszutauschen.

Zur Förderung der Innovationskultur im Arbeitsumfeld stehen den Beschäftigten in Deutschland zwei Formate des betrieblichen Vorschlagswesens zur Verfügung: der „Bayer-Ideen-Pool“ sowie das „Ideen Forum“. In diesem Rahmen werden Mitarbeitervorschläge zur Verbesserung von Prozessen und Verfahren sowie der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes genutzt und prämiert. 2017 wurden mehr als 3.200 Ideen eingebracht. Die im Berichtsjahr abgeschlossenen Verbesserungsvorschläge wurden zu rund 47 % realisiert. Allein im ersten Jahr der Umsetzung ergaben die berechneten Vorschläge eine Einsparung von über 1,5 Mio. €, für die im Jahr 2017 Prämien in Höhe von rund 790 T € ausgezahlt wurden.

Diversität: Vielfalt und Internationalität prägen Bayer

Wir fördern die Vielfalt in unserer Mitarbeiterstruktur. Dadurch gewinnt Bayer ein besseres Verständnis von sich verändernden Märkten und Konsumentengruppen, erhält Zugang zu einem größeren Talent-Pool und profitiert von steigender Kreativität und Innovationskraft.

Konzernziele 2020:

Erhöhung des Anteils von Führungskräften, die von außerhalb der EU, der USA oder Kanadas kommen, auf 25 %

Erhöhung des Anteils weiblicher Führungskräfte im oberen Management auf 35 %

Für uns ist daher ein ausgewogenes Verhältnis verschiedener Kulturen und Geschlechter ein wichtiger Erfolgsfaktor. Insgesamt sind im Konzern Menschen aus rund 150 Nationen beschäftigt. Im oberen Management stammen rund 21 % der Führungskräfte aus Ländern außerhalb von Westeuropa, den USA und Kanada. Entsprechend unserem Konzernziel wollen wir diesen Anteil bis 2020 auf 25 % anheben. An unseren Hauptgeschäftsstandorte Eine Auswahl an Ländern, in denen Bayer im Jahr 2017 mehr als 80 % des Umsatzes generierte (USA, Deutschland, China, Brasilien, Japan, Frankreich, Kanada, Italien, Mexiko, Großbritannien, Indien, Spanien, Australien, Russland, Schweiz, Polen, Türkei und Argentinien). stellten wir im Berichtsjahr 330 neue Mitarbeiter für das obere Management ein. Über 70 % von ihnen stammen aus dem Land, in dem sie beschäftigt sind. Der Konzernführungskreis ist die höchste Managementebene im Bayer-Konzern und umfasst rund 480 Führungskräfte mit umfassender nationaler oder globaler Verantwortung. umfasst aktuell 29 Nationalitäten. Rund 66 % seiner Mitglieder stammen aus dem Land, in dem sie tätig sind.

Frauenanteil in der Belegschaft 2017
in %

Frauenanteil in der Belegschaft 2017 (Balkendiagramm)

Bayer engagiert sich seit Jahren für eine ausgewogenere Geschlechterbalance im Management. 2017 konnte der Anteil von Frauen im oberen Management auf über 32 % (Vorjahr: 31 %) gesteigert werden. Gemäß unserem Konzernziel wollen wir diesen Anteil bis 2020 auf 35 % erhöhen. Zu Diversität auf Ebene des Vorstands und des Aufsichtsrats berichten wir im Rahmen der Erklärung zur Unternehmensführung.

Online-Ergänzung: A 1.4.1.1-5

eingeschränkt geprüft

Die folgende Tabelle zeigt das Verhältnis von Männern und Frauen in den verschiedenen Mitarbeiterkategorien.

Mitarbeiterstruktur des Bayer-Konzerns1

 

 

Frauen

 

Männer

 

Gesamt

 

 

2016

2017

 

2016

2017

 

2016

2017

Vorjahreswerte angepasst

1

Angabe der Mitarbeiterzahl in Vollzeitäquivalenten (FTE)

Oberes Management

 

2.974

3.297

 

6.605

6.898

 

9.579

10.195

Unteres Management

 

10.498

11.139

 

14.295

14.536

 

24.793

25.675

Fachkräfte

 

26.031

25.662

 

39.189

38.288

 

65.220

63.950

Gesamt

 

39.503

40.098

 

60.089

59.722

 

99.592

99.820

Auszubildende

 

703

649

 

1.416

1.386

 

2.119

2.035

Auch im Konzernführungskreis hat sich der Frauenanteil erhöht: Ende 2017 waren dort 18 % Frauen (2010: 7 %) und 82 % Männer (2010: 93 %) vertreten.

Als Unterzeichner der „Women’s Empowerment Principles“ der Vereinten Nationen und der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ verfolgen wir einen integrativen Ansatz, bei dem das Thema Vielfalt direkt in die entsprechenden Personalprozesse einbezogen und vom Management vorangetrieben wird.

Online-Ergänzung: A 1.4.1.1‑6

eingeschränkt geprüft

In den sieben Grundsätzen der „Women’s Empowerment Principles“ wird erläutert, wie Frauen am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft gestärkt werden können. Darüber hinaus zählt unser Unternehmen zu den Gründungsmitgliedern des deutschen Netzwerks „Chefsache“, das unter der Schirmherrschaft von Bundeskanzlerin Angela Merkel ins Leben gerufen wurde. Dessen Mitglieder wollen gemeinsam praxisnahe Strategien entwickeln, um in ihren Organisationen ein ausgewogenes Verhältnis von Kulturen und Geschlechtern zu erreichen.

Wir setzen uns als verantwortlich handelndes Unternehmen auch für die Belange behinderter Menschen ein. In 29 Ländern beschäftigten wir insgesamt ca. 2.300 Menschen mit Behinderung, davon 40 % Frauen und 60 % Männer. Dies entspricht ungefähr 2 % unserer Gesamtbelegschaft. Die meisten Schwerbehinderten sind in den Konzerngesellschaften in Deutschland angestellt, wo die Schwerbehindertenquote im Berichtsjahr 5,1 % betrug.

Vergleich zum Vorjahr